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Bônus, prêmio, gratificação, ajuda, incentivo, indenização. A escolha do nome de uma verba pode parecer suficiente para definir como ela será tratada na folha, principalmente quando o pagamento foi criado por política interna ou negociado em acordo coletivo. Para fins tributários, porém, a Receita Federal analisa o que levou ao pagamento, quais condições precisam ser cumpridas pelo empregado e se aquela situação realmente se enquadra nas hipóteses que a legislação permite excluir da tributação.

A Solução de Consulta Cosit nº 173/2026 trouxe dois exemplos bastante claros dessa diferença. No primeiro, uma empresa havia instituído por Acordo Coletivo de Trabalho um “bônus capacitação”, pago uma única vez aos empregados que participassem de determinado curso. No segundo, discutia-se o pagamento decorrente da supressão total ou parcial do intervalo intrajornada. A Receita concluiu que o bônus integra o salário de contribuição e que o valor referente ao intervalo também compõe a base das contribuições previdenciárias.

A consulta não criou um novo imposto sobre bônus ou benefícios. Ela formaliza a interpretação da Receita para regras que já existem e, ao mesmo tempo, oferece um alerta útil para empresas que possuem programas de remuneração variável, premiações, benefícios previstos em acordos coletivos ou outras rubricas tratadas como não tributáveis. Antes de olhar para o nome cadastrado na folha, é necessário entender por que aquele dinheiro está sendo pago.

Um pagamento feito uma única vez não está automaticamente fora da contribuição previdenciária

A eventualidade costuma gerar uma conclusão perigosa. Se determinado bônus será pago somente uma vez, parece intuitivo considerá-lo diferente do salário mensal e, por consequência, fora da contribuição previdenciária.

Foi justamente o que não aconteceu com o bônus-capacitação analisado pela Receita.

O pagamento estava previsto em Acordo Coletivo de Trabalho e seria devido aos empregados que participassem de um curso. Mesmo sendo pago uma única vez, a Receita concluiu que a verba não se enquadrava nas hipóteses legais de exclusão do salário de contribuição. A SC 173 está parcialmente vinculada, inclusive, à Solução de Consulta Cosit nº 55/2025, que já tratava da interpretação de ganhos eventuais para fins previdenciários.

A distinção está na própria Lei nº 8.212/1991. Ao disciplinar as parcelas que não integram o salário de contribuição, a legislação não estabelece uma exclusão genérica para qualquer pagamento esporádico. Entre as hipóteses legais aparecem os ganhos eventuais expressamente desvinculados do salário. Portanto, “foi pago apenas uma vez” não encerra a análise.

Para RH e Departamento Pessoal, isso merece atenção porque políticas de incentivo frequentemente nascem fora da área tributária. A empresa negocia uma condição com empregados, cria um benefício para determinada campanha ou inclui uma vantagem em acordo coletivo e somente depois precisa decidir como aquela rubrica será parametrizada na folha e no eSocial. Se a decisão tributária for tomada apenas pela frequência do pagamento, pode existir uma exposição que só aparecerá posteriormente.

Chamar um bônus de prêmio também não resolve a questão

Outra tentativa comum é aproximar pagamentos extraordinários do conceito de prêmio. Depois da Reforma Trabalhista, a CLT passou a tratar expressamente dos prêmios concedidos pelo empregador e estabelece condições relevantes para seu tratamento.

O conceito legal é mais específico do que simplesmente “um valor adicional pago ao empregado”. A CLT relaciona prêmio à liberalidade concedida em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades.

Essa diferença ajuda a entender o bônus-capacitação da SC 173. O empregado recebia o valor porque participava do curso previsto no acordo coletivo. O fato que gerava o pagamento era a participação na capacitação, e não a demonstração de um desempenho profissional extraordinário.

Imagine outra situação. Uma empresa cria uma campanha anual e decide pagar R$ 3 mil aos empregados que cumprirem determinados critérios. Registrar a verba na folha como “prêmio desempenho” não demonstra, sozinho, que estão preenchidos os requisitos legais para o tratamento pretendido. Será necessário entender quais são esses critérios, qual desempenho normal era esperado, o que caracterizou a superação e como a empresa consegue demonstrar essa diferença.

Isso não significa que toda política escrita elimine automaticamente a possibilidade de existir um prêmio. O ponto sensível está na forma como o programa foi estruturado e naquilo que efetivamente gera o direito ao pagamento. Por isso, ACTs, convenções coletivas, políticas de remuneração variável e regulamentos internos precisam ser analisados antes da parametrização tributária da rubrica.

Pagar dinheiro para o empregado estudar é diferente de oferecer um benefício educacional

O bônus-capacitação também permite fazer uma distinção importante para empresas que investem na formação dos funcionários.

A conclusão da Receita não significa que cursos, bolsas ou programas educacionais oferecidos pelas empresas tenham passado a sofrer contribuição previdenciária. A legislação previdenciária possui regras próprias para valores relacionados a planos educacionais e bolsas de estudo, desde que sejam atendidas as condições previstas em lei.

A situação examinada na SC 173 era diferente. Havia um pagamento em dinheiro ao empregado condicionado à participação em um curso previsto no acordo coletivo. A Receita analisou aquela verba e concluiu que ela não estava abrangida pelas hipóteses que ficam fora do salário de contribuição.

Essa distinção é bastante prática. Uma empresa que deseja incentivar uma certificação profissional pode custear um programa educacional, reembolsar determinadas despesas ou criar um pagamento financeiro associado à conclusão do curso. Embora todas essas alternativas possam ser descritas internamente como “benefício de capacitação”, elas não são necessariamente equivalentes do ponto de vista tributário.

Por isso, a discussão deveria acontecer antes da criação do benefício. Primeiro se define o que a empresa pretende oferecer e como isso será operacionalizado; depois se verifica em qual hipótese legal aquela estrutura se enquadra. Fazer o caminho inverso, criando o pagamento e escolhendo posteriormente uma rubrica aparentemente favorável, aumenta a chance de erro.

A CLT pode chamar uma verba de indenizatória e ainda existir contribuição previdenciária

O segundo assunto da SC 173 deixa essa discussão ainda mais interessante.

Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o § 4º do art. 71 da CLT determina que a não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo gera o pagamento do período suprimido com acréscimo de 50% e atribui expressamente natureza indenizatória à parcela.

Seria razoável imaginar que a palavra “indenizatória” encerrasse também a discussão previdenciária. A Receita entende de outra maneira. Na SC 173, reafirmou que a verba paga pela supressão total ou parcial do intervalo integra a base das contribuições previdenciárias.

O entendimento não apareceu pela primeira vez em 2026. A Solução de Consulta Cosit nº 64/2024 já havia examinado os efeitos da alteração promovida pela Reforma Trabalhista e sustentado que a qualificação adotada pela legislação trabalhista não determinava, por si só, o tratamento tributário da parcela.

Esse é provavelmente o ponto mais importante da discussão para as empresas. Folha de pagamento envolve normas trabalhistas, previdenciárias e tributárias que se relacionam, mas uma classificação utilizada em uma dessas áreas não pode ser transportada automaticamente para as demais.

E o STJ já respaldou a incidência previdenciária sobre o intervalo

A posição da Receita sobre o intervalo intrajornada ganhou um respaldo importante no Judiciário.

Em decisão publicada em 12 de junho de 2026, a Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça reafirmou a incidência da contribuição previdenciária sobre a Hora Repouso Alimentação mesmo após a alteração promovida pela Lei nº 13.467/2017. O tribunal reformou decisão que havia afastado a contribuição justamente com base na natureza indenizatória atribuída pela nova redação do art. 71, § 4º, da CLT.

O acórdão registra que as Turmas que integram a Primeira Seção do STJ consolidaram entendimento favorável à incidência previdenciária sobre essa verba mesmo depois da Reforma Trabalhista. Portanto, pelo menos nesse ponto, a SC 173 não representa uma interpretação isolada da administração tributária.

Para uma empresa que deixou de recolher contribuição previdenciária exclusivamente porque a CLT passou a chamar a verba de indenizatória, esse histórico merece revisão. A discussão já ultrapassou a esfera administrativa e possui precedentes recentes no tribunal responsável por uniformizar a interpretação da legislação federal.

No Imposto de Renda, a análise segue outra pergunta

A SC 173 também trata da incidência do Imposto de Renda, e aqui aparece outra razão para não tentar resolver todas as verbas da folha com uma única classificação.

Para o IR, a Receita parte das regras do Código Tributário Nacional sobre renda e disponibilidade econômica ou jurídica. A análise considera se o pagamento representa rendimento tributável e se existe alguma hipótese legal que determine sua isenção.

A SC Cosit nº 64/2024 já havia concluído que o valor pago pela supressão total ou parcial do intervalo integra a base do Imposto de Renda Retido na Fonte mesmo após a Reforma Trabalhista. A solução deixa claro que a retenção ocorre como antecipação do imposto devido pelo trabalhador na Declaração de Ajuste Anual.

Essa última informação evita uma confusão de linguagem. Dizer que determinado pagamento sofre “IRRF e IRPF” pode transmitir a ideia de dois impostos diferentes cobrados sobre a mesma verba. Nesse caso, o IRRF é a retenção antecipada do Imposto de Renda da pessoa física, posteriormente considerada na apuração anual.

A discussão sobre o intervalo mostra novamente por que a palavra utilizada para descrever a parcela não basta. Mesmo diante de uma verba que a legislação trabalhista qualifica como indenizatória, a Receita entende que existe rendimento tributável para fins de Imposto de Renda.

O risco pode estar em programas antigos que ninguém mais revisa

Para as empresas, talvez a parte mais relevante da SC 173 esteja fora das duas verbas analisadas no processo.

Muitas folhas carregam rubricas criadas anos atrás. Existe um prêmio previsto em política interna, uma gratificação negociada com determinada categoria, um incentivo pago semestralmente ou um benefício cuja tributação foi definida quando o programa começou. Depois disso, a empresa atualiza valores e participantes, mas raramente volta ao documento original para verificar se a estrutura ainda sustenta o tratamento tributário adotado.

Uma revisão desse tipo não deveria começar pela pergunta “quais rubricas estão sem INSS?”. O caminho mais útil é identificar por que cada verba é paga.

Em um programa classificado como prêmio, por exemplo, é necessário verificar qual desempenho gera o pagamento e se existem elementos que demonstrem resultado superior ao ordinariamente esperado. Em um benefício educacional, é preciso analisar se a estrutura adotada atende às condições legais correspondentes. Em pagamentos criados por ACT ou convenção coletiva, o texto negociado pode revelar que aquilo que internamente é tratado como liberalidade, na realidade, decorre de uma obrigação assumida pela empresa.

Essa análise também precisa chegar à operação. Se a conclusão jurídica sobre uma verba não corresponde à incidência cadastrada no sistema de folha e às informações transmitidas pelo eSocial, a empresa pode continuar produzindo uma diferença todos os meses mesmo tendo uma política de remuneração formalmente bem redigida.

A SC Cosit nº 173/2026 oferece, portanto, uma oportunidade para olhar além do bônus-capacitação e do intervalo intrajornada. Empresas que utilizam prêmios, gratificações, incentivos, benefícios educacionais e outras formas de remuneração variável podem revisar os documentos que criaram essas verbas, os fatos que efetivamente geram os pagamentos e a parametrização utilizada na folha.

A pergunta central não é se a empresa escreveu “prêmio”, “bônus” ou “indenização” no holerite. É se as condições reais do pagamento correspondem ao tratamento tributário que está sendo aplicado. Quando essa análise só acontece depois de uma fiscalização, a discussão deixa de ser sobre como estruturar corretamente um programa de benefícios e passa a envolver contribuições não recolhidas, retenções, obrigações acessórias e períodos anteriores que precisarão ser reconstruídos.